1、不知道自己該做什麽
沒有明確的（de）崗位（wèi）職責，員工搞不清楚自己的職責範圍都有哪些，哪些應該做，哪些不（bú）應該做。如果企業管理一直停留在人治的（de）角度，沒有書麵的崗位職責，員（yuán）工就是無頭蒼蠅，做事時東一頭西一頭，那肯（kěn）定沒有執行（háng）力
2、不知道怎麽做
在把任務交給員工時，尤（yóu）其（qí）是重（chóng）要的任務，或者是有難度的任務，你有沒有給予必要的指導？在（zài）員工遇（yù）到困難和問題向你求助時，你有沒有伸出援手給予幫助呢？員工知道（dào）了怎麽做，就不（bú）會畏難，效率自然會高。
3、不知道為什麽而做
給下屬布置工作任務時，一定要將目的性和重要性（xìng）說清楚。否則員工不清楚為什麽要（yào）做？就可（kě）能無法引起高度重視，對完成的時（shí）間（jiān）節點，完成的質（zhì）量要求就不會太在意，進而影響執行效果。
4、不知道做成什麽樣（達成結果（guǒ）標準不明確）
不論員工做什麽，最終都要（yào）落（luò）實到結果上。隻有明確工作標（biāo）準，員工也才能明確知道自己應該做到什麽程度，就不會出現屢次達不成（chéng）標準。明確工作結果的標準，可以（yǐ）大大提高執行力和（hé）工作效率。
5、主次不分（fèn），做的太多
如果一（yī）次性安排員工很多工作，就需（xū）要分清（qīng）楚主次先後，按照重要和緊（jǐn）急程度開展工作（zuò）。否則，眉毛胡（hú）子（zǐ）一把抓，往往（wǎng）是哪個都（dōu）做不好，甚至是哪個都做不完。教會員工如何對工作任（rèn）務（wù）分類，是提高執行力的有效手段。
6、不知道什麽（me）時候做，什麽時候開始，什麽時候結（jié）束
具體到工作事項中，比如（rú）項目啟動、客戶接洽等（děng）等，把握時機（jī）也是非常重要的一環。把握好開始、結束的時間節點，有時候往（wǎng）往（wǎng）能事半功倍。 對於新入職的員工，或者經驗不是很豐富的員工，這方麵指導和培訓必（bì）不可少。
7、在執行過程中，管理者沒（méi）有檢查
身為管理者，要掌握下屬（shǔ）的工作完成情況，不能坐在辦公室裏等著下屬（shǔ）來匯報。而（ér）是要深入一線，走到基層，在工作（zuò）過程中進行檢查。 掌握完成質量、時（shí）間（jiān）節點把控等重要環節，這樣才能掌握主動權，及時糾正下屬的不當（dāng）之處。
8、下屬完成任務後無反饋
管理者要對下屬的工作結果（guǒ）進行及（jí）時有（yǒu）效的反饋（kuì），比（bǐ）如工作的質量、完成時間把控、成本管（guǎn）理、經驗教訓等，否則員工會（huì）陷入迷芒。該認可的要認可，及時激勵的要及時激勵（lì）。 這種反饋不（bú）僅（jǐn）可以讓員（yuán）工理清自己存在哪些問題，也是在幫助員工（gōng）梳理工（gōng）作（zuò），進而獲得成長和進步。
9、下屬努力做了（le）反而有負麵的結果
有時候（hòu），下屬很努力的做了一（yī）項工作，也取得了成果。但是，管理者（zhě）不能及時給予肯定和（hé）鼓勵，甚至因為個人標準、喜好等做出負責評價或批評。這種負激勵是最能（néng）挫敗員工積（jī）極性的（de）。 長（zhǎng）此以往，他（tā）們不（bú）怠工就不錯了。
10、工作任務超（chāo）過（guò）員工的能力和權限
製定工作（zuò）要求（qiú）要結合崗位和員工實（shí）際製定，不能想（xiǎng）當然。不要用超過員工能力和權限範（fàn）圍內工作任（rèn）務去要求員工（gōng），這會（huì）讓人誤以為是在故意為難他。如果在這個過程中你無法提供支持（chí）和幫助，那員工必會很難完成這個任務。
11、員工不喜歡管理者（zhě）的（de）管（guǎn）理方式
我們經常說要開心的工作，因（yīn）為開（kāi）心（xīn）的時（shí）候效率會很高。情緒（xù）對於人的影響是很大的。如果員工對管理者的行為不認同，就無法激發出他們的積極性和工作熱情。
12、員工（gōng）不喜歡團隊氛圍或者同事
一個具有良（liáng）好氛圍的團隊，往往溝通更順暢，同事之間更注重團結協作，工（gōng）作效率自然更高。 相反，如果團隊氛圍是員工所不能接受（shòu）的，甚至是排斥的，那就（jiù）像一盤散沙一樣，出現互相推諉，相互拆台的情況。
